المسألة الجوهرية ليست مجرد عدد السعوديين العاملين في القطاع الصحي الخاص، بل تتعلق بحجم القيمة التي يضيفونها ومدى تمثيلهم في المناصب القيادية التي تشرف على التشغيل والابتكار.
تحول في ديناميكيات القطاع الصحي الخاص
يشهد القطاع الصحي الخاص في المملكة مرحلة تحول مختلفة عن ما سبق، خاصةً بعد دخول شركة الصحة القابضة إلى الساحة. فقد انتقلت المنافسة من التركيز على المباني أو الأجهزة أو المواقع الجغرافية إلى التركيز على الإمكانات البشرية. وعلى الرغم من وجود عدد كبير من الخريجين والأطباء والممارسين المؤهلين، لا تزال بعض المؤسسات تتعامل مع التوطين كمتطلب تنظيمي أكثر من كونه فرصة استراتيجية.
من شغل الوظيفة إلى بناء المسار المهني
يتجلى التمكين الحقيقي عندما يتحول التركيز من مجرد ملء الوظيفة إلى إرساء مسار مهني واضح. فالكثير من الكفاءات السعودية لا يغادرون القطاع الخاص لارتفاع الرواتب فحسب، بل بسبب غياب رؤية واضحة لتطورهم الوظيفي. الموظف الذي لا يملك تصوراً لمستقبله بعد خمس سنوات يميل إلى عدم البقاء حتى نهاية العام الحالي.
ثلاث محاور لتطوير الكفاءات
يستدعي المستقبل تبني ثلاثة مسارات متوازية قابلة للتنفيذ:
المسار الأول: ربط التوطين بالتطوير. يمكن للجهات التنظيمية أن تمنح مكافآت إضافية للمؤسسات التي تثبت نجاحها في صقل المهارات المهنية للكفاءات السعودية، وليس فقط في استقطابها. فالمنظمات التي تؤهل قيادات وطنية وتدير برامج زمالة وتدريب متقدمة تستحق معاملة متميزة عن تلك التي تحقق نسب توطين شكلياً.
المسار الثاني: إنشاء مسارات قيادية وطنية داخل القطاع الخاص. رغم وجود برامج لتطوير الكفاءات السريرية في كثير من المستشفيات، إلا أن نقص برامج إعداد القادة لا يزال واضحاً. لماذا لا تُنشأ مبادرات مشتركة بين التجمعات الصحية، القطاع الخاص وشركات التأمين لتأهيل المدير الطبي المستقبلي، أو الرئيس التنفيذي، أو مدير الجودة؟ إن الاستثمار في القادة اليوم سيحدد ملامح القطاع بعد عقد من الزمن.
المسار الثالث: الانتقال من التوظيف إلى الشراكة. الكفاءات السعودية لا تبحث عن وظيفة بحد ذاتها، بل عن فرصة للمساهمة في اتخاذ القرار وتحقيق الإنجاز. يمكن للقطاع الخاص اعتماد نماذج جديدة تشمل حوافز مرتبطة بالأداء، وبرامج للابتكار، ومشاركة في مشاريع تطويرية، ما يعزز شعور الانتماء والملكية المهنية.
رؤى مستقبلية لتوظيف الكفاءات
على المدى المتوسط، تتطلب الحاجة إنشاء منصة وطنية موحدة ترصد تنقل الكفاءات الصحية بين القطاعات. الآن نعرف عدد الخريجين، لكننا نفتقر إلى صورة دقيقة عن دوافع انتقالهم أو بقاءهم أو خروجهم من سوق العمل. إن اتخاذ سياسات فعالة يبدأ ببيانات دقيقة.
أما على الأفق البعيد، فيجب أن يصبح تصدير الخبرات الصحية السعودية هدفاً وطنياً بحد ذاته. إذا نجحنا في تكوين كوادر تنافس إقليمياً وعالمياً، فإننا لا نعالج مسألة التوظيف فحسب، بل نبني صناعة معرفة صحية سعودية تمتد إلى ما وراء حدود المملكة.
إن تمكين الكفاءات الصحية ليس مجرد ملف موارد بشرية، بل مشروع وطني يرتبط بجودة الرعاية الصحية، استدامة القطاع، وقدرته على المنافسة. لا يتحقق النجاح حين نصل إلى نسبة توطين معينة، بل عندما تصبح الكفاءة السعودية الخيار الأول بفضل قدرتها على الإنجاز والابتكار والقيادة.
